- %60liderlikten beklenenin, geliştirme kapasitesinden hızlı arttığını söyleyen CHRO'lar
- %80yöneticilerinin bunaldığını söyleyen CHRO'lar
- %89stratejik hedef ile maliyet hedefini dengelemekte zorlanan CHRO'lar
- %502030'a kadar ajanlarca yapılabilecek İK faaliyetleri
Yönetici artık üç kaynağı birden yönetiyor
Raporun ilk bulgusu yöneticinin masasıyla ilgili. CHRO’ların %60’ı liderlikten beklenenlerin, kurumun lider geliştirme kapasitesinden daha hızlı arttığını söylüyor. %80’i yöneticilerinin bunaldığını gözlüyor. Performans tarafındaki tablo da iç açıcı sayılmaz. Yöneticilerin ekip performansını yeterince hızlı iyileştirdiğine inanan CHRO’ların oranı yalnız %45. Çalışanların yarısından azı da yöneticisinin performansını geliştirmesine gerçekten yardım ettiğini düşünüyor.
Bu yükün üstüne yeni bir katman ekleniyor. Ajan yapay zekâ yaygınlaştıkça yöneticinin sorumlu olduğu iş üç kaynaktan geliyor. Birincisi çalışanın bireysel katkısı, ikincisi çalışan ile yapay zekânın birlikte yaptığı iş, üçüncüsü ajanların kendi başına yürüttüğü iş. Gartner’a göre her kaynak ayrı bir performans boyutu demek. Yönetici çalışanı hedefleri, iş sonuçlarına katkısı ve rolüne özgü becerileriyle değerlendirmeyi sürdürüyor. Buna çalışanın ajanlarla nasıl çalıştığı ve ajanın kendi performansı ekleniyor.
Çalışanın bireysel katkısı
İşi çalışan yapar.
- Yıllık hedeflere göre performans
- İş sonuçlarına katkı
- Role özgü becerilerde yetkinlik
Çalışan ile yapay zekâ iş birliği
İşi çalışan ajanla birlikte yapar.
- Ajanın roldeki yerini anlama
- Ajana verdiği geri bildirimin kalitesi
- Ajanla koordinasyon
- Güvenlik ve etik
Özerk yapay zekâ yürütmesi
İşi ajan kendi başına yürütür.
- İş sonuçlarına göre performans
- Görev yürütme
- Tutarlılık ve güvenilirlik
- Güvenlik ve etik
Rapor bu noktada geri bildirime dikkat çekiyor. Kurumlar hangi geri bildirim kültürünü tasarlarsa onu yaşıyor ve bu tasarımın üç ilkesi var. Netlik, açık bir koçluk anlaşması ve yazılı rol beklentisiyle kuruluyor. Kolaylık, herkesin kullandığı standart görüşme şablonlarından geliyor. Hesap verebilirlik için asgari görüşme sıklığı kayıt altına alınıyor ve yılda bir kez yukarı doğru geri bildirim anketi yapılıyor.
Raporun önerdiği adımlar da aynı çizgide ilerliyor. İlk adımda yöneticinin karmaşıklık yükü ölçülüyor ve onay katmanları sadeleştiriliyor. İkinci adımda özerk ajanlar için yükseltme eşikleri, hibrit işler için de bir sorumluluk matrisi tanımlanıyor. Üçüncü adım isteğe bağlı geri bildirimden yapılandırılmış bir koçluk düzenine geçmek. Bu düzeni taşıyan şey yöneticinin koçluk becerisi. Duygusal Zekâ ve Liderlik gibi programların yönetici gelişiminin merkezinde kalmasının nedeni de bu.
Yıllık plan yerine ürün gibi yönetilen İK
İkinci başlık İK’nın kendi çalışma biçimi. CHRO’ların %38’i değişen koşulların geleceğe hazır İK çözümleri tasarlamayı bozduğunu söylüyor. %89’u stratejik hedef ile maliyet hedefini dengelemekte zorlanıyor. Takvime bağlı yıllık planlama bu ortamda ağır kalıyor, çünkü dayandığı varsayımlar plan yürürlüğe girmeden eskiyor.
Gartner’ın önerisi İK çözümlerine ürün gözüyle bakmak. Bir ürünün kullanıcısı, sahibi, ölçütü ve sürekli işleyen bir iyileştirme döngüsü olur. Rapor bu geçişi dört zihniyet değişimiyle anlatıyor.
| Alan | Takvime bağlı yıllık plan | Ürün yaklaşımı |
|---|---|---|
| Strateji | Uyuma odaklanır | Kullanıcıya sağlanan değere odaklanır |
| Çözüm tasarımı | Herkese tek standart | Hedefli segmentasyon |
| İş birliği | Silo projeler | Kurum çapında ürün portföyü |
| Değer | Süreç mükemmelliği | İş etkisine dayalı sürekli iyileştirme |
Ürün sözcüğü ilk duyuşta İK’ya uzak gelebilir. Raporun verdiği örnekler ise tanıdık. İnsan destekli tarafta liderlik gelişim eğitimi, kişiselleştirilmiş işe alıştırma programı, işveren değer önerisi mesaj şablonları ve hedef belirleme çerçeveleri var. Teknoloji destekli tarafta yapay zekâ destekli yedekleme (halef planlama) platformu, koçluk botu, aday deneyimi sohbet botu ve hedefli yan hak önerileri yer alıyor. Rapor bu örnekleri iki eksende konumluyor. Biri stratejik ile operasyonel arasında, diğeri insan destekli ile teknoloji destekli arasında uzanıyor.
Önerilen adımlar üç tane. Yıllık strateji döngüsünün yerini sürekli izleme ve üç aylık gözden geçirme alıyor. İK portföyü değer akışlarına ayrılıyor ve her akışa bir ürün sahibi atanıyor. İşe alım metriklerine de iş etkisini gösteren göstergeler ekleniyor. Rapor bunlar için değere ulaşma süresini, yetenek kapsamasını ve karar hızını öne çıkarıyor.
İlk dalga tuttu, sıra yönetişimde
Üçüncü başlık yapay zekânın kendisi. İK liderlerinin %80’i ilk yapay zekâ uygulamalarının beklentiyi karşıladığını ya da aştığını söylüyor. Gartner’ın öngörüsü daha da ileri gidiyor ve 2030’a kadar İK faaliyetlerinin yarısının ajanlarca yapılabileceğini söylüyor. Pazardaki hareket de büyük. 2026 ile 2030 arasında insan sermayesi yönetimi (HCM) yazılım gelirinin 28 milyar dolara varan bölümünün ajanlara kayması bekleniyor.
Raporun en somut verisi, ilk dalgada en çok uygulanan beş kullanım alanı. Her alan için iki oran var. Biri alanı uygulayan ya da uygulamakta olan İK liderlerinin payı, diğeri sonucun beklentiyi karşıladığını ya da aştığını söyleyenlerin payı.
İlk dalgada en çok uygulanan beş yapay zekâ kullanım alanı, İK liderlerinin yüzdesi
| Kullanım alanı | Uygulayan ya da uygulamakta olan | Beklentiyi karşıladığını ya da aştığını söyleyen |
|---|---|---|
| Aday bulma | %68 | %81 |
| Aday eşleştirme | %64 | %84 |
| Çalışan ve yönetici self servis ajanı | %63 | %82 |
| Kişiselleştirilmiş öğrenme | %62 | %79 |
| İş gücü planlaması | %52 | %90 |
Tablonun dikkat çeken satırı sonuncusu. İş gücü planlaması beş alan içinde en az uygulanan alan, beklentiyi karşılama oranı en yüksek olan da o. Aday bulma ve eşleştirme yaygınlıkta önde gidiyor, iş gücü planlaması ise verdiği memnuniyette.
Yönetişim tarafında rapor açık bir uyarı yapıyor. Klasik yazılım yönetişimi, kendi başına iş yürüten ve karar veren ajanlar için yeterli görülmüyor. Gartner bunun yerine döngüde hesap veren bir insanın bulunduğu bir model öneriyor ve bu modeli ROAD adını verdiği çerçeveyle somutlaştırıyor.
Gartner'ın ROAD çerçevesi
R: Sorumluluklar
Responsibilities
Yüksek riskli eylemler insana ayrılır.
O: Sahiplik
Ownership
Her ajanın adı belli bir sahibi olur.
A: Özerklik
Autonomy
Ajanın sınırları kalibre edilir.
D: Kararlar
Decision rights
Karar hakları dört kademede tanımlanır.
Dört kademeli karar hakkı
Rapor yalnız iki uç kademeyi adlandırıyor. Ara kademeler kurumun kendi karar hakları tablosunda tanımlanır.
Çerçevenin dört adımı birbirine bağlı. Sorumluluklar adımında yüksek riskli eylemler insana ayrılıyor. Sahiplik adımında her ajanın adı belli bir sahibi oluyor. Özerklik adımında ajanın hareket alanı işin riskine göre ayarlanıyor. Kararlar adımında karar hakları, tam özerk yürütmeden yalnız insan yetkisine uzanan dört kademede tanımlanıyor. HRQ olarak bu yapıyı kâğıt üzerinde bırakmamak için bir yönetim sistemine bağlamak gerektiğini düşünüyoruz ve ISO/IEC 42001 yapay zekâ yönetim sistemi sahiplik, risk ve karar haklarını belgeli bir düzene oturtmak için uygun bir zemin sunuyor.
HRQ’nun yorumu: Türkiye’deki İK ekipleri için
Bu bölümdeki değerlendirmeler HRQ’ya ait ve Gartner raporuna dayanmıyor. Türkiye’ye dair bir ölçüm ya da araştırma sonucu içermiyor.
Raporun ilk dalga listesi işe alımla başlıyor: en çok uygulanan iki alan aday bulma ve aday eşleştirme. Henüz ajan kullanmayan bir kurum için bunu gecikme değil fırsat olarak okuyoruz, çünkü yönetişimi ajan gelmeden kurmak, ajan çalışmaya başladıktan sonra kurmaktan çok daha ucuz. Hangi kararın yalnız insana ait olduğu, hangi ajanın kime bağlı olduğu ve bir sorunun nereye yükseltileceği baştan yazılırsa sonradan geri dönmek gerekmiyor. Bir ajanın hareket alanını baştan dar tutup zamanla genişletmek, geniş başlayıp sonradan daraltmaktan çoğu zaman daha kolay. Kendi ürünümüz HRQ Lens’te bu ilkeyi tasarımın parçası yaptık. Yapay zekâ adayı puanlamaz, sıralamaz ve elemez, kararı her zaman insan verir.
Bir ajanın işini yapabilmesi için çalışan verisine erişmesi gerekiyor. KVKK açısından bu erişimin kişisel veri işleme envanterinde kendi satırıyla yer alması gerektiğini düşünüyoruz. Hangi ajanın hangi veri kategorisine, hangi amaçla ve ne kadar süreyle eriştiği yazılı olmalı. Aydınlatma metni ve saklama süreleri de buna göre güncellenmeli. KVKK’nın 11. maddesi, kişinin yalnız otomatik sistemlerle yapılan bir analiz sonucunda aleyhine çıkan sonuca itiraz etme hakkını tanıyor. İnsana ayrılan kararları önceden yazmak, bu hakkın işletilmesini de kolaylaştırıyor. Envanterin bu şekilde güncellenmesi, KVKK ve GDPR danışmanlığı kapsamında yürütülebilecek bir çalışma.
Raporun yönetici bulgusundan çıkardığımız sonuç şu. Yöneticiden ajanları yönetmesini beklemeden önce bugünkü yükünü hafifletmek gerekiyor. Onay katmanları sadeleşmeden ve geri bildirim düzeni kurulmadan eklenen her yeni beklenti, zaten bunalmış bir yöneticinin listesine bir satır daha yazıyor. İK süreçlerinin bugünkü yükünü görmek için HR Check-Up gibi bir ön değerlendirmeyle başlamak işe yarayabilir.
Üç kaynaklı iş gücü fikri performans yönetiminde de somut bir soru doğuruyor. Klasik bir performans formu yalnız ilk kaynağı, yani çalışanın bireysel katkısını ölçmek için tasarlanmıştır. Forma çalışanın ajanla nasıl çalıştığını soran bir ölçüt eklemeden önce bu ölçütün o rolde ne anlama geldiğini yöneticiyle birlikte tanımlamak gerekiyor. Tanımı yapılmamış her yeni ölçüt, değerlendirmeyi kolaylaştırmak yerine yöneticinin önüne bir yorum yükü daha koyuyor.
Bu bulguyu yazının en önemli verisi sayıyoruz. İş gücü planlaması işe alım kadar görünür bir alan olmasa da verdiği kararlar bütçeyi, işe alımı ve yetenek gelişimini birlikte belirliyor. Düzenli personel, devir ve yetkinlik verisi tutan bir İK ekibine, işe alımdan sonraki ikinci adım olarak bu alanı öneriyoruz. Başlamak için büyük bir platform gerekmiyor. Bir yıllık işe giriş, ayrılış ve pozisyon verisiyle kurulan küçük bir deneme, hangi verinin eksik olduğunu da ortaya çıkarıyor.
Pazartesi sabahı ne yapmalı?
Aşağıdaki beş madde HRQ’nun önerisi ve Gartner raporundan alınmadı. Her biri küçük bir ekiple başlatılabilecek büyüklükte.
Pazartesi sabahı için beş madde
Yapay zekâ envanteri çıkarın
İK işlerinde kullanılan her yapay zekâ aracını ve ajanı listeleyin, her birine adı belli bir sahip yazın.
İnsana ayrılan kararları yazın
İşe alım, ücret, performans ve işten çıkarmada hangi kararların yalnız insan yetkisinde kalacağını belgeleyin.
Ajan erişimini KVKK envanterine ekleyin
Ajanların eriştiği çalışan verisini veri kategorisi, amaç ve saklama süresiyle kayda geçirin.
Yöneticinin yükünü ölçün
Yeni bir beklenti eklemeden önce onay katmanlarını ve tekrarlanan işleri çıkarın, sadeleşecek olanları seçin.
İş gücü planlamasını pilot alan yapın
Eldeki personel ve devir verisiyle küçük bir planlama denemesi tasarlayın, sonucu üç ay sonra gözden geçirin.
Kaynak
Bu yazı, Gartner’ın “The CHRO Report: Gartner answers top CHRO challenges” başlıklı 4Ç26 raporunun HRQ tarafından hazırlanmış özeti ve yorumudur. Rakamlar rapordan alındı, grafikler aynı veriyle HRQ tarafından yeniden çizildi. Yorum bölümleri HRQ’nun görüşüdür. Raporun tamamına Gartner’ın sayfasından ulaşabilirsiniz.