İnsan Kaynakları yönetiminde en büyük başarı, genellikle “en yetenekliyi işe almak” olarak görülür. Ancak asıl zorluk ve stratejik başarı, o yeteneği içeride tutabilmektir. Birçok şirket, yıldız çalışanlarının neden birer birer istifa ettiğini anlamaya çalışırken maaşlara, yan haklara veya ofis konforuna odaklanır. Oysa bazen neden çok daha derindedir ve ekonomi biliminin asırlık bir yasasında gizlidir: Kötü performans, iyi performansı her zaman sistem dışına iter.
Ekonomist Sir Thomas Gresham’ın 16. yüzyılda madeni paralar için söylediği Gresham Yasası, bugün modern ofislerin koridorlarında yankılanıyor. Gresham, “Kötü para, iyi parayı piyasadan kovar” demişti. İK perspektifinden baktığımızda ise bu kuralın karşılığı çok net: Düşük performansın ödüllendirildiği veya tolere edildiği bir kültürde, yüksek performanslı çalışanlar barınamaz.
Kurumsal “Kötü Para” Etkisi: Performans Nasıl Zehirlenir?
Gresham Yasası’na göre, piyasada aynı değerde kabul edilen ama kalitesi farklı iki para varsa, insanlar değerli olanı saklar ve piyasada değersiz olanla işlem yaparlar. Şirket içinde de benzer bir mekanizma işler:
Aynı Kefeye Konulma Yanılgısı: Eğer bir “yıldız” çalışan ile “minimum çabayla günü kurtaran” bir çalışan günün sonunda aynı takdiri görüyor, aynı primleri alıyor veya aynı terfi havuzunda değerlendiriliyorsa; yüksek performans gösteren çalışan kendini “değersizleşmiş” hisseder.
Yükün Eşitsiz Dağılımı: Ekiplerde düşük performans gösterenlerin yarattığı boşluğu, genellikle işine sadık ve yetenekli çalışanlar doldurur. Bir süre sonra bu “gönüllü hamallık”, yetenekli çalışanda tükenmişlik (burnout) ve adaletsizlik duygusu yaratır.
Kültürel Uyumsuzluk: Nitelikli çalışan, kendisini geliştirebileceği ve meydan okunacağı bir ortam arar. Standartların yerlerde gezdiği bir ekranda, bu çalışan “fazlalık” gibi hissetmeye başlar ve kendi “piyasasını” (şirketini) değiştirir.
Psikolojik Dinamik: “Kovulma” Sadece İşten Çıkarılma Değildir
Bir çalışanın fiziksel olarak istifa etmesi, aslında zihinsel istifasının son aşamasıdır. Gresham Yasası’nın İK’daki yıkıcı etkisi, psikolojik bir zincirleme reaksiyonla ilerler:
Bilişsel Disonans: Çalışan, “Ben neden daha fazla çabalıyorum?” sorusuna mantıklı bir cevap bulamaz hale gelir.
Duygusal Bulaşma: Düşük performanslı çalışanların yarattığı “atalet”, ekip içine bir virüs gibi yayılır. Ancak yetenekli çalışan bu virüse bağışıklık geliştirmek yerine, sağlıklı bir iklim aramayı tercih eder.
Değer Kaybı: Tıpkı altın paranın piyasadan çekilip yastık altına girmesi gibi, iyi çalışan da enerjisini ve vizyonunu şirkete sunmayı bırakır; ya sessiz istifaya geçer ya da rakip firmaya transfer olur.
Stratejik İK Bu Göçü Nasıl Durdurur?
Elinizdeki “altınları” (yetenekleri) korumak ve piyasayı “sahte paralara” bırakmamak için standartları yeniden tanımlamak zorundasınız. İşte Gresham Yasası’nı tersine çevirmenin yolları:
1. Performans Analitiğinde Şeffaflık
Kimin ne kadar değer ürettiğini net bir şekilde ölçün ve bunu görünür kılın. Muğlak performans değerlendirmeleri, Halo Etkisi gibi önyargılara zemin hazırlayarak Gresham Yasası’nı tetikler.
2. “Zor Soruları” Sormaktan Korkmayın
Düşük performansın tolere edilmesi, yüksek performans gösterenlere yapılan en büyük haksızlıktır. Gelişim göstermeyen veya kültüre zarar veren profillerle yolları ayırmak, aslında yıldız çalışanlarınıza verdiğiniz en büyük “bağlılık” mesajıdır.
3. Operasyonel Yükü Azaltın
Bazen “kötü işler”, “iyi işleri” kovar. Eğer çalışanlarınızın tüm zamanını rutin, katma değeri düşük operasyonel işler (kötü iş) alıyorsa; yaratıcı ve stratejik düşünmeye (iyi iş) yer kalmaz. Stratejik yetenekleri angaryalarla boğmayın.
Kimi Korumayı Seçiyorsunuz?
Unutmayın; vasatlığı tolere eden her karar, mükemmelliği cezalandıran bir adımdır. Bir şirkette standartlar düştüğünde, ilk gidenler her zaman “gidecek yeri olan” en yetenekli isimlerdir. Geriye ise sadece gidecek yeri olmayanlar kalır.
Gresham Yasası’nın şirketinizde hüküm sürmesine izin vermeyin. İyi parayı piyasada tutmanın tek yolu, onun değerini “kötü paradan” ayıracak keskin bir adalet terazisine sahip olmaktır.
