Bir çalışanın geleceği hakkında karar verme aşamasındayken, bilişsel süreçlerimiz bazen bize gerçeği olduğundan daha parlak gösteren bir illüzyon hazırlar. Elimizde pırıl pırıl bir performans dosyası, karşımızda ise karizmasıyla odayı dolduran bir aday… Ancak, zihnimiz tam da bu hayranlık anında bize en büyük oyununu oynamaya hazırlanıyor. Literatürde buna Halo(Hale) Etkisi diyoruz; yani zihnimizin tek bir olumlu özellikten yola çıkarak, bireyin tüm kişiliğine dair sahte bir “kusursuzluk” senaryosu yazması.
Zihnimizin Kısa Yolu: Bilişsel Bir İllüzyon Olarak Halo Etkisi
Aslında her şey beynimizin enerji tasarrufu yapma isteğiyle başlıyor. Psikolojide “onaylama yanlılığı” (confirmation bias) ile kol kola yürüyen Halo Etkisi, bir çalışan hakkındaki ilk pozitif izlenimimizi (örneğin; hitabet gücü veya fiziksel çekicilik), o kişinin analitik yeteneği, etik değerleri veya liderlik kapasitesi için de bir referans kabul etmemize neden olur.
Eğer bir çalışanınız sunumlarda devleşiyorsa, zihniniz otomatik olarak şu hatalı çıkarımı yapar: “Bu kadar iyi sunum yapabiliyorsa, stratejik düşünme becerisi de yüksektir.” İşte bu, mantıksal bir sıçramadır ve genellikle Peter İlkesi ile sonuçlanan o hatalı terfi zincirinin ilk halkasıdır.
Neden Bu Tuzağa Düşüyoruz? (Psikolojik Arka Plan)
İnsan zihni belirsizlikten nefret eder. Bir aday hakkında tam bir profil çıkarmak bilişsel olarak yorucudur. Bu yüzden “duygusal sezgi” devreye girer. Bir özelliği çok beğendiğimizde oluşan pozitif duygu durumu, adayın diğer tüm zayıf yönlerini rasyonalize etmemize (mantığa büründürme) neden olur.
Örneğin, çok yüksek satış rakamlarına sahip bir “yıldızın” ekip içindeki çatışmacı tavırlarını “hırsın doğal bir sonucu” olarak görmeye başlarız. O parıltılı hale, alttaki yıkıcı davranış modellerini görmemizi engelleyen psikolojik bir perdeye dönüşür.
Halo Etkisi Testi: Kendi Bilişsel Filtrelerinizi Ölçün
Bir sonraki terfi veya değerlendirme toplantısında, listenizdeki o “kusursuz” aday için şu soruları kendinize dürüstçe sorun. Eğer yanıtlarınızın çoğu “Evet” ise, objektifliğinizi Halo Etkisi’ne teslim etmiş olabilirsiniz:
Adayın bariz bir hatasını gördüğünüzde, zihniniz hemen “Yorgun olduğu için yapmıştır” veya “Genel başarısının yanında lafı bile olmaz” diyerek savunma mekanizması geliştiriyor mu?
Adayın çok iyi olduğu bir yetkinliği (örneğin; kriz anındaki sakinliği), aslında hiç kanıtınız olmayan başka bir alanla (örneğin; bütçe yönetimi) doğrudan ilişkilendiriyor musunuz?
Onunla ilgili olumsuz bir geri bildirim aldığınızda, bu bilgiyi analiz etmek yerine içsel bir dirençle reddedip, kaynağın güvenilirliğini sorgulama eğilimine giriyor musunuz?
Terfi etmesini istediğiniz pozisyon için gereken yetkinlik tablosunu doldururken, elinizdeki somut kanıtların %80’i sadece mevcut işindeki tek bir başarıya mı dayanıyor?
“Hale”den Sıyrılma Sanatı
Bu bilişsel körlükten kurtulmak, adayı sevmemek ya da başarısını küçümsemek değildir; aksine onu yanlış konumlandırılarak “yetersizlik hissine” mahkum edilmekten kurtarmaktır.
Yetkinlik İzolasyonu: Değerlendirme yaparken her yetkinliği birbirinden bağımsız, “steril” odalarda puanlayın. Sunum becerisini puanlarken liderliği unutun.
Şeytanın Avukatlığı: Ekip içinde mutlaka “aykırı görüşü” savunan birini bulundurun. Halo Etkisi’nin yarattığı grup düşüncesinden ancak bu şekilde çıkabilirsiniz.
Davranış Odaklı Mülakatlar: Duygulara değil, kanıtlara odaklanın. “O çok güvenilir” demek yerine, “Hangi somut olayda bu güveni inşa etti?” sorusunun peşine düşün.
Parıltıya Değil, Potansiyele Odaklanın
Gerçek yetenek yönetimi, yıldızların parıltısına kapılmak değil; o ışığın hangi yöne doğru gerçekten güçlü vurduğunu analiz edebilmektir. Bir çalışanın bir alanda dahi olması, her koltuğa yakışacağı anlamına gelmez. Halo Etkisi’ne kapılarak yapılan terfiler, sadece o kişiye değil, tüm organizasyonun psikolojik iklimine zarar verir.
Bir dahaki terfi toplantısında kendinize şu soruyu sorun: “Ben gerçekten onun liderlik potansiyelini mi görüyorum, yoksa sadece son projedeki başarısının etkisinde miyim?”
