Bir İstifanın Anatomisi – 3D Döngüsü (Düşünce-Duygu-Davranış)

Çoğu yönetici için bir istifa mektubu masaya aniden düşen bir “yıldırım” gibidir. Şaşkınlık, biraz hayal kırıklığı ve hemen ardından gelen “Nereye gidiyor? Ne teklif ettiler? Bir şeyler yapamaz mıyız?” telaşı…

Oysa gerçek belli, istifa asla bir kaza değildir. Kimse sabah uyanıp “Hadi bugün istifa edeyim” demez. O mektup masaya gelene kadar aylar süren, sessizce ilerleyen ve belirli aşamalardan geçen bir süreç yaşanır. Buna “Karar Verme Süreçlerinin Kümülatif Etkisi” diyebiliriz.

Bu süreci anlamak için bilişsel psikolojinin temel taşı olan 3D Döngüsü’ne (Düşünce-Duygu-Davranış) bir de istifanın anatomisi gözüyle biraz daha derinlemesine bakalım.

İstifa Bir “An” Değil, Bir Birikimdir: 3D Döngüsü

İnsan kaynakları yönetiminde genellikle sadece “Davranış” aşamasına, yani sonuca odaklanıyoruz. Biri işten ayrıldığında “Neden gitti?” diye soruyoruz. Ancak o an müdahale etmek için çok geç. Gerçekten stratejik bir bakış açısı o davranışın kökündeki “düşünce” ve “duygu” katmanlarını yani buzdağının suyun altındaki kısmını çok önceden okumalıdır.

1. Durak: Düşünce (Bilişsel Aşama ve Psikolojik Kontratın Sarsılması)

Her şey sessiz bir iç diyalogla başlar. Çalışan hala masasında, hala işini yapıyor, hala “günaydın” diyor. Ama zihninde Denise Rousseau’nun tanımladığı o meşhur “Psikolojik Kontrat” sarsılmaya başlamış. Bu kontrat yazılı olmayan ama çalışanın şirketten beklediği adalet, değer ve anlam duygusudur.

Bu aşamada zihne şu fısıltılar düşer:

• “Burada kendimi geliştirebileceğim bir yer kalmadı.” (Yetkinlik ihtiyacı)

• “Fikirlerimi söylüyorum ama kimsenin umurunda değil.” (Özerklik ihtiyacı)

• “Yöneticim sadece rakamları görüyor, beni değil.” (Bağ kurma ihtiyacı)

İnsanlar özerklik, yetkinlik ve sosyal bağlılık hissetmedikleri anda “Düşünce” aşamasında şirketten kopmaya başlarlar. Bu aşama, analitiğin en zor yakaladığı ama müdahalenin altın değerinde olduğu yerdir.

2. Durak: Duygu (Duygusal Regülasyonun Kaybı ve Apati)

Düşünceler sabitlendiğinde yerini duygusal tepkilere bırakır. Bu aşama çalışanın şirketle olan “gönül bağının” koptuğu yerdir. Leon Festinger’in Bilişsel Çelişki  kuramı burada devreye girer. Çalışan “İyi bir çalışanım ama bu şirkette mutsuzum” çelişkisini çözmek için duygusal olarak uzaklaşmayı seçer.

• Oluşan Duygular: Hayal kırıklığı, değersizlik hissi, bazen öfke ve en tehlikelisi ilgisizlik (Apati).

Çalışan artık toplantılarda daha sessizdir. Eskiden itiraz ettiği “daha iyi nasıl olur?” dediği konulara artık sadece “Peki” demeye başlar. Bir çalışanın “itiraz etmeyi” bırakması aslında gitmeye karar verdiğinin en büyük kanıtıdır. Zihinsel valiz çoktan toplanmış, sadece biletin kesilmesi bekleniyordur. Bu evrede çalışan artık sadece fiziksel olarak oradadır, ruhu veya beyni çoktan kapıdan çıkmıştır.

3. Durak: Davranış (Kapıdan Çıkış ve Albert Hirschman’ın Çıkış Modeli)

3D döngüsünün son halkası olan Davranış, istifa mektubunun masaya konduğu andır. Albert Hirschman’ın meşhur “Çıkış, Ses ve Sadakat” teorisindeki “Çıkış” eylemi gerçekleşir. Çalışan sesini çıkarmaktan vazgeçmiş, sadakatini yitirmiş ve tek çareyi kapıda bulmuştur.

Birçok şirket bu aşamada “Karşı teklifle seni tutalım” der. Ancak psikolojik olarak bu bir yanılgıdır. Çünkü parayla davranışı bir süreliğine manipüle edebilirsiniz ama o davranışa neden olan düşünceyi ve duyguyu iyileştirmediğiniz sürece sadece ayrılığı birkaç ay ertelemiş olursunuz. Yapılan araştırmalar karşı teklifle kalan çalışanların büyük çoğunluğunun ilk 6 ay içinde yine de ayrıldığını gösteriyor.

Özetle…

İstifayı bir “yetenek kaybı” olarak değil, bir “organizasyonel sistem hatası” olarak okumalıyız. 3D döngüsünü bir yönetim prensibi haline getirdiğimizde, İnsan Kaynakları artık sadece yangın söndüren değil, o ilk kıvılcımı (düşünceyi) doğru yöneten, organizasyonun “duygusal zekasını” veriyle inşa eden bir mimara dönüşür.

Çünkü ölçemediğimiz bir düşünceyi yönetemez, yönetemediğimiz bir duyguyu ise sadakate dönüştüremeyiz.