İş dünyası yıllardır çeşitlilikten ve eşitlikten bahsediyor. Raporlar yazılıyor, seminerler düzenleniyor, pembe logolarla 8 Mart’ta kampanyalar yapılıyor. Peki sahaya indiğimizde tablo ne?
Kadınlar hâlâ yönetim katında azınlık. Aynı işi yapan kadınlar, erkeklerden daha az maaş alıyor. Terfi süreçlerinde görünmez kriterler devreye giriyor.
Şirketlerin, özellikle İnsan Kaynakları birimlerinin artık bu konuyu “iyi niyetle” değil, bilinçli bir sistem değişikliğiyle ele alması gerekiyor.
Ve tüm bunların adı artık net: Cam Tavan.
Cam Tavan Sadece Bir Terim mi, Yoksa Kurumsal Gerçekliğimiz mi?
“Cam tavan” deyip geçmeyelim. Bu kavram sadece kadınların değil, sistemin de röntgenidir. Özellikle de İnsan Kaynakları’nın…
İK departmanları, eşitlikten yana pozisyon alması beklenen birimler. Ama gerçekte çoğu zaman ya sessiz kalıyorlar ya da sistemi koruyan bürokratik bir kalkan haline geliyorlar.
“Yöneticimiz erkek ama çok destekliyor kadınları.”
Destek yetmez. Temsil gerekir.
“Bu pozisyona uygun kadın aday yoktu.”
Bulmak isteseydiniz, bulurdunuz.
“Kadınlar terfi istemiyor çünkü öncelikleri farklı.”
Tabi canım, başka?
Yumuşak Dönüşümler Yetmez: Radikal Değişim Şart
İnsan Kaynakları artık yalnızca “eşit işe eşit ücret” gibi temel prensipleri değil, kurum kültüründeki gömülü cinsiyetçiliği de hedef almak zorunda.
Yöneticilerin %80’inin erkek olduğu bir yapıda “bizde ayrımcılık yok” diyemezsiniz.
📌 McKinsey & LeanIn (2023) araştırmasına göre, şirketlerin üst yönetiminde yer alan her 10 erkek yöneticiye karşılık yalnızca 3 kadın yönetici bulunuyor.
Bu bir istatistik değil, bu bir delil.
İK’nın yapması gerekenler artık açık ve net:
- Karar Verici Masalarında Kadınları Görmek: Rol modeli yaratmak için değil, denge sağlamak için.
- Cinsiyetsiz Performans Sistemleri Kurmak: Sessiz önyargıların hâkim olduğu değerlendirme sistemleri acilen değişmeli.
- Kadınlara Değil Sisteme Müdahale Etmek: Sadece kadınları eğitmekle bu sorun çözülmez. Erkek egemen yapılar dönüştürülmedikçe, bu bir kısır döngüdür.
- Cesur Olmak: “Uyumlu İK” değil, “adil İK” olun. Gerekiyorsa rahatsız edin, ama sessiz kalmayın.
- Ön Yargıları Tespit Etmesi Gerekir: “Kadın bu tempoya dayanamaz”, “Çocuk doğuracak, yıpranır”, “Eşinin işi taşınmaya uygun değil” gibi ifadeler sadece önyargı değil, hukuki risk de taşır.
- Veriyle Konuşması Gerekir: Cinsiyete göre maaş dağılımı, terfi oranları ve işe alım süreçleri raporlanmalı.
Sadece Erkekler Değil: Kadınlar Kadınlara Da Engel Olabiliyor
Eleştirel bir noktaya değinmeden olmaz:
Cam tavanı inşa eden sadece erkek egemen yapılar değil.
Bazı kadınlar da bu yapının koruyucusu hâline gelebiliyor.
🔍 Harvard Business Review (2022)‘de yayımlanan bir makalede, kadın yöneticilerin bazı durumlarda kadın çalışanları daha fazla eleştirdiği, daha yüksek beklentilerle değerlendirdiği tespit edildi.
Sebep? Sistemin içselleştirilmiş kodları.
Kadınların kadınlara destek olmak yerine “ben çektim, o da çeksin” refleksiyle davranması, bu yapıyı daha da pekiştiriyor.
Bu durum özellikle İK birimlerinde “kadın yönetici var, sorun yok” algısına neden oluyor. Ancak aynı kadın yöneticinin terfi süreçlerinde başka kadınlara destek vermemesi, adaletsizliğin başka bir boyutudur.
Pembe Etkinlikler, Gerçek Eşitliği Sağlamaz
Cinsiyet eşitliği bir PowerPoint slaytı değildir.
Bir kahvaltı organizasyonu, bir rozet ya da 8 Mart hediyesiyle geçiştirilecek bir konu hiç değildir.
Kadınlara eşit fırsat yaratmayan her şirket, sistematik ayrımcılığın bir parçasıdır. İnsan Kaynakları da buna göz yumuyorsa, çözümün değil sorunun parçasıdır.
Cesaretli Olmayan İK, Adil Değildir
Bugünün İnsan Kaynakları uzmanı; sadece işe alım süreçlerini değil, adalet, temsil ve dönüşüm süreçlerini de yönetmek zorunda.
Eşitlik sadece güzel bir değer değil, şirketlerin sürdürülebilirliği ve inandırıcılığı için hayati bir sorumluluktur.
Yani mesele şu:
Cam tavanı görmek yetmez, kırmak için harekete geçmek gerekir.
Ve bunu yapacak olanlar, tam da bu satırları okuyan bizleriz.